Firma rozvázala se zaměstnankyní pracovní poměr výpovědí podle § 52 písm. g) zákoníku práce pro závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jí vykonávané práci (čili pro závažné porušení pracovní kázně).
Jejího porušení se dopustila zejména tím, že se dne 21. 1. 2022 se nedostavila do práce na svoji směnu, ačkoliv jí majitel i nadřízený vedoucí pracovník předem výslovně sdělili, že čerpání dovolené na tento den jí „nebylo dovoleno“. V dané době totiž bylo více pracovníků nemocných a za zaměstnankyni nebyla náhrada (čerpací stanice by tak musela být uzavřena a firmě by tím vznikla škoda).
Zaměstnankyně si svévolně vzala dovolenou, ale zajistila za sebe náhradu
Zaměstnankyně se výpovědi bránila soudní cestou, když se domáhala určení neplatnosti výpovědi. Nepolemizovala s tím, že do práce nepřišla, to bylo zřejmé všem. Potvrdila, že se daného dne nedostavila na plánovanou směnu z důvodů, o kterých zaměstnavatele předem informovala.
O dovoleno na 18. 1. 2022 požádala v předstihu s tím, že má za sebe zajištěnou náhradu (kolegyni, která se s ní na pracovišti střídala). Výslovný souhlas s čerpáním dovolené sice nedostala, benzínka však byla v uvedený den otevřená, neboť její obsluhu skutečně kolegyně zajišťovala.
Soudy měly na přísnost výpovědi odlišný názor
Soud prvního stupně rozhodl, že výpověď je neplatná. Soud shledal, že zaměstnankyně k absenci na pracovišti dne 21. 1. 2022 žádné právem uznané důvody neměla, neboť dobu čerpání dovolené určuje zaměstnavatel způsobem popsaným v § 217 a § 218 zákoníku práce, a není o ní oprávněn rozhodovat sám zaměstnanec.
Proto soud rovněž shledal, že k porušení pracovní povinnosti ze strany zaměstnankyně touto absencí ve smyslu § 52 písm. g) zákoníku práce nepochybně došlo.
Nicméně při posuzování intenzity porušení pracovní kázně spočívající v neomluveném zameškání práce soud prvního stupně zohlednil, že „nevyplynulo, že by v minulosti měla zaměstnankyně nějaké problémy s dodržováním pracovní kázně“.
Soud také přihlédl k tomu, že předtím „v lednu 2022 odpracovala i směny navíc oproti fondu pracovní doby“. A především k tomu, že v daný den zajistila provoz stanice od 6 hod. do 17 hod. prostřednictvím své spolupracovnice.
Dále také k tomu, že sice provoz čerpací stanice skončil dříve, než měl, ale v měsíci lednu 2022 byl provoz čerpací stanice oproti běžné provozní době (do 21:30 hod.) stejně ukončován dříve i v jiných případech – „jednalo se zjevně o déletrvající stav způsobený nedostatečným stavem zaměstnanců na provozovně“.
Soud také vyjádřil pochopení pro důvod absence, který zaměstnankyně vysvětlila, a to pomoc dceři se stěhováním do Švýcarska.
Na tomto základě soud uzavřel, že nelze dovodit, že by „absence byla projevem nějaké mimořádné nezodpovědnosti či zvláště negativního přístupu k plnění jejích pracovních povinností“. Proto zhodnotil, že absence „nedosahuje intenzity závažného porušení povinnosti vztahujících se k vykonávané práci, měla intenzitu pouze méně závažného porušení těchto povinností, a výpovědní důvod dle § 52 písm. g) zákoníku práce tak není dán“.
Odvolací soud potvrdil rozsudek soudu prvního stupně, byl tedy též pro neplatnost výpovědi.
Zaměstnankyně byla vzornou, spolehlivou pracovnicí
Nejvyšší soud ČR v rozsudku ze dne 20. 3. 2025 zhodnotil, že nižší soudy, které projednávaly spor před ním, správně vzaly v úvahu, že „žalobkyně pracovala u zaměstnavatele bez jakýchkoliv problémů po dlouhou dobu 11 let“, že „pracovala v mimořádných směnách a zaskakovala za kolegy“ a „snažila se svému zaměstnavateli vycházet vstříc i nad rámec svých povinností“, jestliže „byla například mimořádně neplánovaně v práci na Nový rok, kdy jí volala vedoucí, že nikdo do práce nepřišel, a dále dne 4. 1. a 11. 1. v souvislosti s inventurami či 13. 1. a 17. 1., kdy zaměstnavatel nařídil mimořádné směny“ (spis. zn. 21 Cdo 816/2024).
Uvedené skutečnosti vypovídají o tom, že žalobkyně byla do doby posuzovaného neomluveného zameškání práce spolehlivou zaměstnankyní, která odpovědně přistupovala k plnění svých pracovních úkolů. Ovšem vyhozené pracovnici to stejně nepomohlo.
Co neměly soudy přičíst zaměstnankyni k dobru
Ve prospěch zaměstnankyně naopak podle názoru NS ČR odvolací soud nesprávně zohlednil, že „v době, kdy o čerpání dovolené žádala, evidovala přesčasy a nevyčerpanou dovolenou z minulého roku“ a že „lze do jisté míry chápat zájem žalobkyně na určitou časovou kontinuitu a celistvost dovolené, když lze stěží smysluplně strávit dovolenou v délce 4 dnů, pokud je zaměstnanec po dvou z těchto dní nucen nastoupit na směnu do práce a následně může čerpat zbývající 2 dny“.
Až na dvě výjimky rozhoduje o době čerpání dovolené výhradně zaměstnavatel
Soud podle názoru NS ČR nevzal náležitě v úvahu, že dobu čerpání dovolené určuje výhradně zaměstnavatel. Z tohoto pravidla existují dvě výjimky.
Jedna platí pro situaci, kdy jde o čerpání loňské dovolené, kterou neurčil zaměstnavatel ani do 30. 6. následujícího kalendářního roku.
Máte ještě loňskou dovolenou? Jak na to, abyste ji mohli vybrat, kdy chcete?
Je horší porušení smlouvy, nebo neuposlechnutí zaměstnavatele?
Zbývá vám loňská dovolená? Jak na její vyčerpání v termínu, který se vám hodí?
Nevyčerpali jste si loňskou dovolenou? Od července si sami určíte, kdy ji chcete mít
Zbyla vám dovolená z loňského roku? Tady jsou pravidla, kdy si ji můžete vybrat
Druhá výjimka upravená zákoníkem práce se vztahuje na případy, kdy chce zaměstnankyně čerpat dovolenou bezprostředně v návaznosti na mateřskou dovolenou). Ale ani o jednu z těchto výjimek nešlo.
Jen na okraj vám připomínáme případ zaměstnance, který opravdu měl právo určit si termín (dobu čerpání) dovolené, ale nezvládl to formálně.
Zaměstnavatel je povinen přihlížet k zájmům zaměstnance
Zaměstnavatel je sice podle § 217 odst. 1 věty druhé zákoníku práce při svém rozhodování (o tom, kdy bude mít pracovník dovolenou – na kdy mu ji určí nebo schválí, když o ni požádá) povinen přihlížet k oprávněným zájmům zaměstnance.
Tato povinnost však neznamená, že by zaměstnavatel musel určit čerpání dovolené vždy, kdy o to zaměstnanec požádá, vykládá Nejvyšší soud ČR: Zaměstnavatel je totiž oprávněn zohlednit též provozní důvody (své provozní potřeby). Právě proto v této souvislosti nelze přehlédnout zjištěný déletrvající nedostatek zaměstnanců na provozovně, kde zaměstnankyně pracovala, který vedl k jejímu uzavření.
Zaměstnavatel řekl výslovně: NE dovolené, zaměstnankyně to proto měla respektovat a dostavit se do práce.
Nejvyšší soud zhodnotil, že při posouzení intenzity porušení pracovní povinnosti soudy nedostatečně zohlednily, že se nemluveného zameškání práce dne 21. 1. 2022 dopustila poté, co nerespektovala zaměstnavatelem opakovaně vyslovený nesouhlas s čerpáním dovolené (vyslovený nejprve nadřízenou a poté i samotným zaměstnavatelem) a i přes jeho vyslovení se neschválené pracovní volno v rozsahu nařízené směny rozhodla čerpat.
Nižší soudy tak náležitě nevzaly v úvahu, že pracovník je podroben řídicí a organizační pravomoci zaměstnavatele, která je nejen výrazem základního definičního znaku závislé práce spočívajícího v nadřízenosti zaměstnavatele a podřízenosti zaměstnance (§ 2 odst. 1 zákoníku práce).
Zaměstnanec musí poslouchat
Zaměstnavatel svoji řídící a organizační pravomoc vykonává jednostranně a pracovník je povinen ji respektovat. Důvěra zaměstnavatele v jeho spolehlivost, schopnost a ochotu podrobit se řídicí a organizační pravomoci zaměstnavatele je tedy ve vztazích mezi nimi nezbytná a bez ní si naplnění pracovněprávního vztahu představit nelze.
I jeden den absence může stačit k vyhazovu z práce
Neomluvené zameškání práce v rozsahu jedné směny, jehož se zaměstnanec dopustil neoprávněným čerpáním pracovního volna přes zjevný nesouhlas zaměstnavatele (který například odmítl udělit souhlas s čerpáním dovolené nebo pracovního volna bez náhrady mzdy, popř. s výměnou nařízené pracovní směny s jiným zaměstnancem), proto postačuje pro závěr o závažném porušení povinnosti zaměstnance vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci.
A je hodně silné vyjádření Nejvyššího soudu, když uvážíme, jak se jinak posuzují (nebo posuzovaly) neomluvené absence.
Nejvyšší soud proto rozhodl, že výpověď je platná (když změnil rozsudek odvolacího soudu tak, že rozsudek soudu prvního stupně se mění a žaloba na určení, že výpověď z pracovního poměru je neplatná, se zamítá).
Nemohu proto než potvrdit tendenci, že Nejvyšší soud v pracovně-právních sporech mezi zaměstnanci a zaměstnavateli vůči zaměstnancům přitvrzuje. Uvidíme, jak se přístup bude vyvíjet dále.